Mentoring in der Wissenschaft

Mentoring-Programme sind ein in immer mehr Unternehmen und Organisationen verbreiteter Ansatz zur Personalentwicklung und -förderung. Ab dem Studienjahr 2016/17 gibt es auch an der Alpen-Adria-Universität Klagenfurt ein Mentoring-Programm für NachwuchswissenschaftlerInnen. Das „Young-Scientists-Mentoring-Programm“ der AAU ist eine Kombination aus One-to-One-Mentoring und Peer-Mentoring, wobei die Mentorin bzw. der Mentor eine erfahrene Wissenschaftlerin / ein erfahrener Wissenschaftler einer anderen wissenschaftlichen Forschungseinrichtung ist. Am 6. April 2016 findet um 16:00 Uhr im Stiftungssaal der Kärntner Sparkasse die Auftaktveranstaltung statt.

FH-Professorin Ursula Liebhart beschäftigt sich seit Jahren mit dem Thema Mentoring und untersucht in einem aktuellen Projekt die Erfolgsbedingungen von Mentoring-Beziehungen. Im Interview spricht sie über die positiven Effekte von Mentoring-Programmen.

Frau Liebhart, was versteht man eigentlich unter Mentoring?

Mentoring steht für eine vertrauliche Lern- und Entwicklungsbeziehung basierend auf einem Dialog zwischen zwei Personen. MentorInnen sind meistens erfahrene Personen, vielfach Führungskräfte. Die Mentees sind oftmals Nachwuchsführungskräfte bzw. MitarbeiterInnen mit hohem Entwicklungspotenzial, die noch nicht so routiniert und erfahren sind. MentorInnen begleiten ihre Mentees über einen bestimmten Zeitraum.

Seit wann gibt es Mentoring in dieser Form?

Mentoring-Beziehungen – vor allem informelle – gab es schon immer, aber in den letzten 15-20 Jahren hat sich verstärkt formales Mentoring in Unternehmen durchgesetzt. Dabei handelt es sich um ein konkretes Programm, bei dem zwei Personen bewusst in eine Lern- und Entwicklungsbeziehung gebracht werden, meist über die Dauer von zwölf Monaten. Mentoring wird gezielt als Personalentwicklungsinstrument in Unternehmen eingesetzt.

Wie profitieren Mentees von Mentoring-Programmen?

Ich sehe Mentoring als eine individualisierte Personalentwicklungsmethode, bei der die Mentees sehr viel an Kompetenzentwicklung mitnehmen können. Mentees entwickeln sowohl Fach- und Methodenkompetenzen als auch ihre Persönlichkeit weiter. Darüber hinaus lernen sie, wie sie sich in ihrem beruflichen Kontext oder in ihrer Community erfolgreich eingliedern. Der besondere Nutzen liegt aber darin, dass den Mentees eine erfahrene Person bei fast all ihren ganz beruflichen und persönlichen Anliegen zur Verfügung steht. Mit ihr können sie offen kommunizieren, Dinge hinterfragen und reflektieren. Zusätzlich entsteht zwischen den Mentees und MentorInnen  ein wertvolles Netzwerk, auf das beide Gruppen zurückgreifen können.

Welche Rahmenbedingungen braucht Mentoring, um zu funktionieren?

Wichtig ist, dass das Mentoring-Programm eine hohe Wertigkeit in der eigenen Organisation hat. Diese Wertigkeit zeigt sich etwa im Budget und in der Zeit, die dafür aufgebracht wird. Das heißt auch, Mentees dürfen sich für Mentoring-Gespräche Zeit nehmen und MentorInnen bekommen dafür Zeit.

Worauf muss bei Mentoring-Programmen geachtet werden?

Beide Seiten müssen den klaren Nutzen in dem Programm sehen und brauchen Zeit, um eine Beziehung und Vertrauen aufzubauen, den anderen kennenzulernen und herauszufinden, wie die andere Person „tickt“. Dies gelingt oft leichter und schneller, wenn der Mentor oder die Mentorin außerhalb der eigenen Organisation steht, weil es keine internen Berührungspunkte in Form von Abhängigkeiten etc. gibt.

Gibt es noch andere Voraussetzungen, die zum Erfolg beitragen?

Aus meiner Sicht spielt das Rahmenprogramm eine wichtige Rolle. Insbesondere Vorbereitungsworkshops sind von Bedeutung, da dort vieles geklärt werden kann: was sollen MentorInnen tun, was nicht? Wie oft trifft man sich und wo? Finden Treffen in oder außerhalb der Arbeitszeit statt? Ein weiterer wichtiger Punkt sind interne AnsprechpartnerInnen, die die Mentees bei Fragen vorab oder auch während des Programms unterstützen.

Welche Hürden gibt es in Mentoring-Programmen?

Ein wichtiger Erfolgsfaktor – aber oft auch Hürde – ist das Matching der Mentees und MentorInnen. Hier gibt es unterschiedliche Möglichkeiten: Entweder die MentorInnen werden bereits vorab ausgewählt oder die Mentees müssen sich ihre MentorInnen selbst suchen.

Warum engagieren sich Führungskräfte als MentorInnen ?

Viele Mentorinnen und Mentoren möchten Nachwuchskräfte oder NachwuchswissenschaftlerInnen fördern und beteiligen sich deshalb an diesen Programmen; oft auch, weil sie selbst niemanden hatten, der ihnen zur Seite stand. Einige wollen die jeweilige Organisation bzw. das Unternehmen damit unterstützen.

Und was nehmen die MentorInnen für sich selbst mit?

Das ist ganz unterschiedlich. Oftmals erfahren Sie bei externen Programmen Einblick in andere Organisationen und Kulturen. Gleichzeitig lernen sie neue Herangehensweisen und Methoden kennen, die auch für erfahrene Führungskräfte anregend sind. Sie setzen sich konkret mit jungen MitarbeiterInnen auseinander und nehmen diese Erfahrung in ihre eigene Abteilung mit.

Gibt es aktuelle „Trends“ im Mentoring?

E-Mentoring bzw. Blended Mentoring ist ein relativ neues Thema. Es beschäftigt sich damit, wie Mentoring-Beziehungen durch den Einsatz moderner e-Technologien unterstützt und damit große räumliche Entfernungen überwunden werden können. Beim Reverse Mentoring geht es darum, die klassische Rolle von MentorInnen und Mentees umzudrehen, d.h. jüngere MitarbeiterInnen fungieren als MentorInnen von älteren MitarbeiterInnen, gerade wenn es beispielsweise um den Einsatz neuer e-Technologien geht. Mentoring liegt auch im Trend der Weiterbildung durch seine hohe Transferorientierung und arbeitsplatznahen Lernprozessen und Entwicklung von Führungskräften als Learning-Enabler.